当然，相应也会有人有这样的担心：“这种附加式（plus alpha）的部分缺乏稳定性，对于创意型员工的薪资也是总让人心里觉得打鼓。”
发挥了创造能力的部分并没有直接通过工资来反映出来，通过奖金的形式体现，我觉得这不失为一个好办法。
管理就是判断最初决定了“就这样做”的事情，是否按照提出的要求完成。但是，为了形成新的市场，很多工作内容都是之前所无法预见得到的，甚至大部分的创意都在制订计划中无法做到未卜先知。因此，这个时候就应该适当地放权管理，精简管理，甚至是取消多余的管理。
以往很多人都会认为，人才战略和经营战略都是别人该考虑的事情。但是，在提出开发新市场的经营战略的时候，成为公司最基础的往往是来自职员的创见，在很大程度上决定了经营战略的数量和质量。要得到这些创意，就要有赖于创意的主体——员工内心的工作愉悦程度。我主张应该在经营战略中纳入并重视孕育创意的结构。工薪福利、劳务管理、管理手段等各个方面的人才战略，都应该和经营战略整合起来。
具体的，我们也可以以前文提到的性善说为基础进行管理。当然了，要检测每个员工的内心状态是一项艰巨的工作。相应的，应该对于那些扎实认真工作的员工赋予更大自由度的工作权限。这在很大程度上也能精简公司的管理成本。例如，真的有必要让所有员工在相同的时间段参加工作吗？所有人都必须整齐划一穿着正装来上班吗？等等。总之，想方设法地创造让员工发挥创造能力的工作环境，我觉得这一点应该重视起来。